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社内研修というと、外部の知識や理論を学ぶことが中心になりがちです。

一方で、組織の中にはすでに、日々の業務の中で工夫し、試行錯誤しながら成果につなげている人がいます。

今回携わらせていただいた社員研修では、実際に社内で起きた出来事や社員の行動をケースとして取り上げ、「なぜ、その行動を選んだのか」「自分だったらどうするか」をメンバー同士で考える対話型研修を実施しました。

目的は、成功した人の行動を「正解」として学ぶことではありません。

一人の経験を言語化し、他のメンバーが自分自身の経験や考えと照らし合わせながら対話することで、個人の経験を、組織全体で学べる材料に変えていくことを目指しました。

成功事例を「正解」にしない

組織の中でうまくいった事例を共有すると、「この行動はこの人だからできた」と受け取られることがあります。

しかし、重要なのは「誰がやったか」ではなく、何を考え、どのように行動したから、うまくいったのかを振り返ることです。

成功した行動を具体的に振り返ることで、その人だけの経験ではなく、他の人も活用できる知識に変えていくことができます。

そのため今回の研修では、ケース本人の行動を模範解答として紹介するのではなく、まず参加者自身に、「自分だったらどう考えるか」「ほかにどんな行動が考えられるか」を考えてもらいました。

研修の目的も、ケース本人の行動を「正解」とすることではなく、これから自分たちにできることの選択肢を増やすこととしました。

実際の経験を「ケース」に変える

今回扱ったのは、実際に社員が仕事の中で経験した出来事です。

ただし、詳細な成功談を聞くこと自体が目的ではありません。

実際の出来事をケースとして整理し、「そのとき、どのような状況だったのか」「本人は何を考えたのか」「なぜ、その行動を選んだのか」を考える材料にすることで、普段は本人の中にとどまっている経験を、他のメンバーも学べる形に変えていきます。

「自分で考える→他者と話す→本人に聞く」の順番で進める

今回の研修では、ケースを読んだあと、すぐに本人から答えを聞くことはしませんでした。

まず一人ひとりが「自分だったらどうするか」を考え、その後、グループで意見を共有します。

そのうえで最後にケース本人との対談を行い、実際に何を考え、なぜその行動を選んだのかを聞きました。

この順番には理由があります。

最初から本人の考えを聞いてしまうと、その行動が「正しい答え」として捉えられやすくなります。

一方、先に自分自身で考え、他者の異なる考えにも触れておくと、「自分ならこう考える」「同じ状況でも、別の選択肢がある」という状態で本人の話を聞くことができます。

そうすることで、単なる成功事例の共有ではなく、複数の考え方や行動の選択肢を学ぶ機会になります。

組織の中にすでにある「経験」を学習資源にする

社内研修というと、外部の知識や理論を学ぶことが中心になりがちです。

しかし、組織の中にはすでに、日々の患者対応、他職種との調整、業務改善、人材育成、チーム運営などを通じて得られた多くの経験があります。

その経験は、本人にとっては「普段やっていること」であり、必ずしも特別な知識として認識されているわけではありません。

だからこそ、その経験を取り上げ、「何をしたのか」「なぜそうしたのか」「その結果、何が起きたのか」を言葉にすることで、初めて他の人も学べる形になります。

例えば、「患者さんへの説明がうまくいった経験」「他職種との調整がうまく進んだ経験」「後輩が自分で考えて動けるようになった経験」「業務改善につながった工夫」など、日々の現場には多くの学びがあります。

外から新しい知識を取り入れるだけでなく、自分たちの組織の中にすでにある知識や経験を見つけ、それを共有できる形にすることも、組織学習の一つの方法です。

一人の経験を、組織全体の学びへ

今回の研修では、会社の目標に向けて実際に動いた社員の経験を題材として、「なぜ、そう考えたのか」「なぜ、その行動を選んだのか」を対話しました。

そして、ケースを通じて他者の行動を知るだけではなく、「自分ならどうするか」「自分の現場でもできることはあるか」を考える時間を設けました。

pharmakeでは、知識やスキルを一方的に伝えるだけではなく、参加者自身や組織の中にすでにある経験を教材化し、対話を通じて次の行動につなげる研修設計を行っています。

一人ひとりが持つ経験を、その人だけの経験で終わらせない。

言語化し、共有し、他者が自分の経験と照らし合わせることで、個人の経験を組織全体の学びへと変えていく。

そうした学習の仕組みづくりを通じて、組織の中で学びが循環する状態を支援していきます。